ÜCRETLENDİRME VE ÖDÜLLENDİRME POLİTİKASI

İşbu Politika, organizasyonel yapının tüm kademelerini ve Yönetim Kurulu Üyelerini (Yönetim Kurulu Başkanı ve Başkan Yardımcısı dahil), Genel Müdür ve Üst Yönetimi (Genel Müdür Yardımcıları ve Koordinatörler dahil), ve ayrıca ilişkin riskin üstlenilmesi ve yönetilmesi konusunda karar alma sürecinde yer alan çalışanları kapsamaktadır.

I. GENEL İLKELER

Çalışanların ücretlendirmeleri belirlenirken aşağıdaki unsurlar göz önünde bulundurulmalıdır:

1. İlgili iş mevzuatı hükümleri, düzenleyici kurumların ilgili yönetmelikleri, sektör ve şirket iş sözleşmeleri,

2. Yeteneğe dayalı çalışan seçim ve terfi sistemi (meritokrasi) ve şeffaflığı içeren tüm gereklilikler,

3. Özellikle şirketin temel ilke ve değerleri ile etik davranış ve risk üstlenme politikaları başta olmak üzere, bu hususları ilgilendiren mevcut şirket stratejilerinin yönü,

4. Performans değerlendirmeleri ile özellikle uzun vadeli olarak çalışanların bireysel menfaatlerinin Banka'nın iş hedefleri ile uyumlu hale getirilmesini amaçlayan ilkeler. Müşterilere karşı sergilenen davranış modelleri ve her türlü çıkar çatışmasının önlenmesi dahil olmak üzere Banka'nın gerçekleştirdiği tüm eylemler bu amacın kapsamına girmektedir.

Risk Yönetimi, İç Kontrol ve Yasal Uyum Başkanlığı, Teftiş Kurulu Başkanlığı ve İç Sistemler departmanlarında görevli çalışanların ücretlendirilmeleri, denetledikleri faaliyetlere ait performansla doğrudan bağlantılı olmamalı, kendi fonksiyonlarına özgü hedefler dikkate alınmalıdır. Söz konusu bölüm çalışanlarının ücretlendirilmesi tatminkar bir seviyede tutulmalı; böylelikle gerekli nitelik ve deneyime sahip bireylerin kuruma kazandırılması mümkün olmalıdır. Ayrıca, ücretlendirmeler bu çalışanların bağımsızlığını riske atmamalı ve görevlerine yerine getirirken çıkar çatışmalarına yol açmamalıdır.

II. AMAÇLAR

Banka, işbu Ücretlendirme ve Ödüllendirme Politikası ile aşağıdaki hususları hedeflemektedir:

1. Banka'da görevli tüm çalışanlara ilişkin ücretlendirme yapısını belirlemeye yönelik genel çerçeve ve temel ilkelerin tanımlanması,

2. Banka için katma değer yaratan, yüksek mesleki ve ahlaki niteliklere ve eğitim özelliklerine sahip çalışanların Bankaya kazandırılması, kişisel ve sosyal gelişimlerini destekleyerek çalışanların elde tutulması ve çalışkan, kuruma bağlı ve güvenen kadrolar oluşturulması,

3. Bireyseli kollektif ve kurumsal boyutta performansı iyileştirmek amacıyla Banka çalışanlarının motive ve teşvik edilmesi,

4. Performansa yönelik gösterilen çaba ve verilen ödüllere ilişkin nesnel bir değerIendirme kültürünün oluşturulması,

5. Ücretlendirme ile Banka iş stratejisi, risk politikası, etik değerleri ve uzun vadeli hedefleri arasında bir tutarlılığın sağlanması ve çalışanların aşırı risk üstlenmelerini önleyecek yöntemlerle ücretlendirmenin yalnızca kar ya da kazanç gibi Bankanın kısa vadeli performans göstergeleri ile ilişkili olmamasının sağlanması ve böylece Bankadaki mevcut güçlü ve etkin risk yönetimine katkıda bulunulması,

6. Ücretlendirmeyi belirleyen ana parametrelerin şeffaflaştırılması ve çalışanların söz konusu parametrelere doğrudan erişiminin sağlanması,

7. Ücretlendirme yapısının oluştururken objektif kriterlerin belirlenmesi, özellikli çalışanlar da dahil ücretlendirme politikasının açık, nesnel ve yazılı olarak belirlenmesi.

III. ÜCRETLENDİRME

Yönetim Kurulu Üyeleri ve üst düzey yönetime ilişkin ücretlendirme, Ekte belirtildiği üzere, iş burada yer verilen ilkeler ve Ücretlendirme Komitesi kararları, Enpara Bank Esas Sözleşmesi ve Bankaların Kurumsal Yönetim İlkelerine İlişkin Yönetmelik ve Bankalarda İyi Ücretlendirme Uygulamalarına İlişkin Rehber doğrultusunda belirlenecektir. Yönetim Kurulu, Yönetim Kurulu Üyeleri, üst düzey yönetim ve diğer çalışanlara ilişkin ücretlendirmenin Bankanın etik değerleri, iç dengeleri ve stratejik hedefleri ile uyumlu olmasını ve Bankanın ücretlendirmenin değişken bileşenine yönelik bütçesinden kaynak tahsisinde mevcut ve potansiyel ilgili tüm risklerin dikkate alınmasını sağlayacaktır. Yönetim Kurulu, bahsi geçen görevi kısmen ya da tamamen Ücretlendirme Komitesi’ne devredebilir.

Özellikli çalışanlara uygulanan değişken ücretlendirme tutarı, özellikli çalışanın bireysel performansı ile bağlı olduğu birimin performansı ve Bankanın nihai performansının kombinasyonu olacak şekilde ve alınan riskin pozitif ve negatif sonuçları göz önünde bulundurularak belirlenmelidir. Özellikli çalışanın bireysel performansı belirlenirken finansal ve finansal olmayan kriterler dikkate alınmalıdır. Ücretlendirme Komitesi, özellikli çalışanlara yönelik sabit ve değişken ücretlendirme esaslarının işbu Politika ve ilgili mevzuata uygun şekilde belirlenmesi ve uygulanmasından sorumludur.

Banka yönetim kurulu üyeleri, üst düzey yönetimi ve bankanın kendi değerlendirmesi sonucunda banka risk profilinde önemli etkisi bulunan bir fonksiyon icra ettiği düşünülen diğer banka çalışanları ile yıllık kazandığı toplam ücretlendirme bakımından bu kişilere denk veya daha üst konumda olan banka çalışanları özellikli çalışan kategorisine girmektedir.

Bankadaki tüm çalışanları kapsayan performansa dayalı ve dolayısıyla değişkenlik arz eden ücretlendirme, aşağıda belirtilen unsurlara göre tesis edilir:

DeğerIendirme Kriterleri

1. Tüm bireysel ve toplu performans değerIendirmeleri, gerçek performansın ortaya çıkmasına yetecek bir zaman diliminde gerçekleştirilmelidir.

2. Çalışanların bireysel performansı ilgili dönem boyunca yalnızca mali olarak ölçülebilir kriterlere göre değil, niteliksel kriterlere göre de değerIendirilmelidir. Söz konusu niteliksel kriterler, çalışma alanına ilişkin bilgiler, yönetim becerileri, verimlilik ve genel mesleki davranışlar, üretilen işe yönelik ilgi ve katkı düzeyi, Banka politikalarına uygunluk gibi hususları içermeli, ancak bunlarla sınırlı olmamalıdır.

3. Çalışanların Banka prosedürleri ve politikalarına uymamasından kaynaklanan her türlü aksaklık veya hataları hedeflerin gerçekleştirilmesiyle telafi edilemez.

4. Yönetim Kurulu; çalışanların Banka'da tutulması ve teşvikler ile üstlenilen riskler arasındaki bağlantının iyileştirilmesi amacıyla uygun gördüğü süre boyunca, onaylanan toplam performans ikramiyesi havuzundan ödeme yapmayı erteleyebilir, ertelenmiş tutarın belirli bir yüzdesi, tutarın tamamı ödeninceye kadar müteakip yıllar içinde menfaat sahibine ödenir. Sistemin istisnaları saklıdır.

5. Önceden garanti edilmiş değişken ücretlendirmeler etkin bir risk yönetimi anlayışına uygun olmadığından ücretlendirme planları içinde yer almamalıdır. Garanti edilmiş değişken ücretlendirmeler, bankanın güçlü bir sermaye yapısı göz önünde bulundurularak, istisnai olarak, hoş geldin ikramiyesi, işe giriş ikramiyesi vb. adlar altında yeni bir çalışan istihdamı söz konusu olduğunda sadece çalışanın birinci yılı için geçerli olmak üzere uygulanabilir.

Performansa dayalı ücretlendirme bileşeni seviyesi

1. Performansa dayalı ücretlendirme bileşeni seviyesi, piyasa koşulları ve Bankanın uzun vadeli hedefleri (riskler ve sermaye maliyeti dahil) ile ilişkilendirilmelidir.

2. Performansa dayalı olmayan bileşenler ile performansa dayalı bileşenler arasında uygun bir oran oluşturulmalıdır.

3. Ücretlendirme toplamı temel olarak performansa dayalı olmayan bileşenlerden oluşmalıdır.